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      為何HR不喜歡太懂法的員工?維過權的就有“案底”

      作者:hnz_admin 日期:2018-05-16 瀏覽

      而對有過維權經歷的員工,企業在招聘調查時,就會“篩掉”——

      【職場不可不說的變相裁員②】為何有的HR不喜歡太懂法的員工?

      編者按

      變相裁員成為某些企業普遍采用的方式。而從實際情況來看,許多勞動者在被裁掉時,并沒有意識到自己 “被套路”了。這些套路,往往是企業精心設計的。一招不奏效,連環招再來,它們對勞動者的身心會帶來一定傷害。

      本周的“職場不可不說的變相裁員”,采訪了多位資深企業HR,他們披露了變相裁員常用招數和使招原因。我們希望,能以此給勞動者提示,從而看清套路,理性維權。

      “對那些自身能力不行、拖公司后腿的員工,辭掉他們還要給補償金?”李青說,“我們心里不能接受。”

      李青在北京一家大型零售公司做人事資源工作(HR)。這個有10年工作經歷的人事總監直言不諱:“對于不值得的支出,企業一分錢也不愿意花。”

      圍繞變相裁員話題,《工人日報》記者采訪了多名有10年以上人事工作經歷,就職于私企、國企和外企的HR,他們告訴記者,變相裁員像在企業和員工中達成了心照不宣的“默契”,大多數員工在企業使出“初級招數”時就心領神會,主動離職。有HR甚至坦言,在其10年從業經歷中,未遇到一起員工提起仲裁的情況。

      “你只需要回答‘有’還是‘沒有’”

      “開人”10年,在李青這里,大多數時候調崗、降薪這些“初級招數”甚至都無需登場。只需要使出“第一招”“批評教育”,目的就能達到。

      “批評教育其實就是‘找茬’。”李青說,“要想找出員工的問題其實并不難。每天找,每天當眾批評你,也不是人格侮辱,就是讓你丟臉,讓所有人都知道公司不待見你。這種情感上的打壓挺可怕的,很多人在這一階段就扛不住了。”

      這一階段,員工主動辦離職最快只用1周。

      李青也遇到過“較勁”的員工。對方工作能力不錯,就是性格上不招同事待見,影響了團隊工作,成為“拖后腿”的那個人。

      找出的“茬”,是很多員工都會出現的“沒有在規定時間內辦理入職手續”。在一名人事專員前期主打“苦情牌”的“情感滲透”失敗后,李青出場了。

      李青神情嚴肅地走進辦公室,對面前的男員工快速說道:“之前人事部同事有沒有告訴你要及時辦理入職手續?請回答‘有’或者‘沒有’。”

      男員工張嘴剛要解釋,李青立即打斷:“你只需要回答‘有’還是‘沒有’。”

      ——“有”。

      ——“人事專員給你發過郵件說明情況了嗎?是還是不是?”

      ——“是。”

      ——“X年X日發的,對還是不對?”

      ——“對。”

      ——“那為什么不及時辦理?”

      男員工一時沒答上來。李青稍作停頓,放慢語速:“很明顯,你是過錯方。”

      李青觀察到,男員工的神情由先前的輕松逐漸變得忐忑,雙手十指交叉緊握,后背不自覺地挺直。最后,他說了聲:“很抱歉。”

      男員工當場寫了離職單,注明“個人原因”。

      李青看了一眼手表,這場談話,用時20分鐘左右。

      “有過勞動糾紛,就有了‘案底’”

      “被變相裁員的對象,基本上是工作能力差或者工作態度不行的員工。一旦業務發展不需要你了,企業有100種方法讓你主動走人。”李青說。

      北京一家上市軟件公司HR陳靖有10年從業經歷,她總結,容易被企業裁掉的,除了最常見的“績效產出比差”的人,還有負能量多、愛抱怨的員工。在HR劉飛鴻供職的成都一家國企,“和企業文化不搭”的員工也是可能被裁的對象。對這些員工,企業都不愿意“多給一分錢”。

      選擇與企業達成“和平分手”默契的員工占了大多數。陳靖根據自己的工作經歷初步統計,被變相裁員后,據理力爭的員工不到20%,最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企業,在全國有上千名員工,李青記得這些年“沒有遇到過勞動糾紛,沒有賠過一次錢”。

      “員工明白太較勁對自己沒好處。”陳靖分析,“一方面影響今后找工作,另一方面打官司他們耗不起。”

      “我們不喜歡太懂法的員工。”陳靖說,“有過勞動糾紛的,在我們行業內就叫有‘案底’了。而我們在做背景調查時,會篩掉這樣的員工。”曾經有一名求職者成為唯一面試合格的人,準備錄用前,陳靖一做背景調查,結果發現其有過討要加班費的“案底”,最后拒絕了這名求職者。

      陳靖先后供職過三四家公司,遇到過員工訴諸法律維權的情況,基本上都耗了一兩年,企業無一勝訴,理由都是“違法解除勞動合同”。但陳靖認為,即便最后賠錢了,這官司企業也要打下去,“這是讓其他員工知道,企業就是不會那么輕易地賠錢。”

      企業是“賺了”還是“賠了”

      “不喜歡太懂法的員工,正是說明企業自身有問題。”王沛直言。王沛是北京一家國資酒店的人力資源中心主任,“員工能力不行,企業有沒有培訓?有沒有一套完備的規章制度?有沒有按照程序簽字、存檔、通知工會等?如果企業有足夠嚴謹完備合法的管理體系,也就不會想搞變相裁員這種‘小動作’了。”

      在王沛看來,勞動法的立法設計已考慮了企業的需求。“比如,針對企業認為員工能力不行的問題,勞動法規定了試用期,如果試用期之后再來說員工能力不行,那么企業也要反思是不是自己的管理出了問題。”王沛說,“再比如,勞動法并沒有禁止調崗,而是必須在不降低員工實質待遇的前提下,合理合法調崗。如果員工還是不能勝任工作,企業是可以依法解除勞動關系的,當然這個過程也要有證據、按程序。”

      什么樣的企業最熱衷于變相裁員?做了15年HR的劉飛鴻先后在外企、私企和國企供職。他總結,“不想賠錢”的公司中,私企占比最大,其次是國企,相對最合法合規的是外企。

      “正因為太多企業選擇變相裁員,所以按照法律規定走程序的企業才難能可貴。”劉飛鴻坦言。

      程薇薇此前所在的成都一家類金融公司就是“可貴”的一例。之前發展得好的時候,公司旗下一共有五六家子公司,2014年、2015年受到一波民間金融公司倒閉的影響,公司的現金流、資金鏈出現了問題。“開源實現不了,節流就成為唯一出路。當時董事長給員工們開了大會,說清楚了具體情況,就開啟了裁員工作。”

      程薇薇負責了這次裁員工作。“我們是嚴格按照法律進行N+1補償,根據工齡,該補償多少就補償多少。因為沒有提前30天通知,我們支付了1個月的代通知金,懷孕期的員工也沒有裁,所以這一波裁員沒有遇到什么波折。”程薇薇說。

      最后,公司總共裁員21人,合計補償111萬余元。在程薇薇看來,企業如果不遵紀守法,會“讓原本簡單的事情變得復雜”。“雖然對簿公堂的情況是少數,許多企業也正是打了這個低概率的擦邊球。從個案上講,企業是占便宜了,但從企業聲譽、員工凝聚力、企業長遠發展等層面看,只能帶來負面影響。”程薇薇說。 (李青、陳靖、劉飛鴻、王沛、程薇薇為化名)

      學者建議:不同企業分層立法

      變相裁員是在“花式違法”,企業則稱“有理由”。這些理由站得住腳嗎?“勞動法搭建出保障勞動者權益的外部框架,又在其內部給企業管理留有空間。企業必須在這個空間內規范化管理,明確哪些可為,哪些不可為。” 首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授范圍接受記者采訪時說。

      有HR提出,“社會在快速發展,員工知識更新和能力提升跟不上企業需求,自然會被企業淘汰”。對此,范圍認為,當前一些企業的容錯度太低。“比如在一些互聯網企業,不能勝任工作者會被解雇,但這個考核期限非常短,有的甚至按天考核。企業的培訓制度完善嗎?合理標準、程序是什么?”

      范圍指出,企業要在市場中求生存沒錯,但從維護勞動尊嚴和貫徹人本理念的角度看,許多企業做得不夠。

      談及“勞動尊嚴”,在記者采訪中,幾名資深HR都表達了變相裁員時的無奈——

      “有時候被裁的‘不出效率’的員工,恰恰是公司的‘老黃牛’,這時候我們心里是最痛苦的。”“我們逼員工,老板也在逼我們。但如果違法行為太惡劣,我們也會拒絕,因為人性上過不去。”“我們常常自嘲,一群做人事的,干的不是人的事兒。”

      對于企業的“苦衷”,范圍提出,勞動法在立法設計時,可探討根據企業類型區分作出一定分層。“當前不同的企業承擔著相同的責任。但每個企業不一定都能同等地達到理想的規范化,而應該考慮企業的差異性。”

      “勞動法立法目的是保護作為弱勢群體的勞動者,但懂法用法的勞動者反而可能不招企業待見,表面上看這像一種‘悖論’。”在范圍看來,這也從另一角度表明,勞動法已經在賦予勞動者一方更多的權能,因為越來越多的勞動者有了維權的意識和知識,而資方在管理等層面上沒有達到與之相一致。“如果勞資雙方能達到這種平衡,當前的‘悖論’會消失,不過要假以時日。”

      排列3走势图
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