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      目前國企薪酬改革的“魚”和“熊掌”

      作者:管理員 來源:湖南招聘網 日期:2016-04-27 瀏覽

        薪酬制度改革是進一步深化國有企業改革的重要內容之一,隨著央企領導人薪酬制度改革的正式實施,各地方國有企業負責人的薪酬制度改革也已陸續拉開帷幕。這對于更加科學地對國企人員進行績效考核,增強國企的市場競爭力,具有十分積極的意義,使工作效率大大的提高。

        目前,我國地方國有企業的數量超過10萬家,職工總人數接近2000萬人。在經濟下行壓力依然較大的情況下,許多國有企業特別是地方國企面臨著較大的經營困難。國家統計局的數據顯示,2015年地方國有企業營業總收入同比下降2.3%,實現利潤下降9.1%,而負債總額卻增長了12.5%。因此,加快地方國有企業改革,推進地方國企負責人薪酬制度建設,就成為當前地方政府的一項重要工作。

        從目前各地已經公布的方案來看,基本上是參照央企的薪酬改革模式,在結合本地實際情況的基礎上,重新設定了地方國企負責人的薪酬總額、薪酬結構、發放方式、績效考核等。比如在薪酬總額方面,限薪是各地一種普遍的做法,只是幅度略有不同,有的地方規定地方國企負責人的基本年薪不能超過企業職工平均工資的2倍,如果再加上績效獎勵的部分,則總額不能超過6倍或者8倍;在薪酬結構上,從過去年薪只有基本年薪和績效年薪兩部分構成,改革后由基本薪酬、績效年薪和任期激勵收入三部分構成;在發放方式上,有的地方規定基本薪酬按月發放,也有的地方基本薪酬與績效年薪一樣也是按年發放。而任期激勵收入的引入,可以激勵國企負責人在任期內取得更好的經營成績;在績效考核方面,地方政府大都規定,對于年度或任期考核評價不合格的國企負責人,將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著,如果國企負責人干得不好,已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

        不過,即便如此,國有企業負責人的薪酬制度如何真正體現約束與激勵的原則,仍是改革過程中面臨的最大困難。因此,在薪酬體系設計的時候,必須認真處理好以下四個關系,才能實現約束與激勵“魚與熊掌兼得”的雙贏效果:

        一是官員身份與企業負責人之間的關系。由于國企領導人角色上“亦官亦商”的特殊性,他們的薪酬一直在究竟該按行政級別拿工資、還是按市場規則拿工資上左右搖擺,由此引發的問題也是顯而易見的。按照國務院國資委的規定,由組織任命、有行政身份的,就不能再拿市場化的薪資,其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。不過,如何在兩者之間找到一個平衡點,依然是一個在理論上和實踐中都需要亟待解決的關鍵難題。

        二是企業負責人與企業其他高管之間的關系。國企薪酬制度改革的對象不僅是企業負責人,還涉及到其他高管。本質上說,其他高管應該主要是市場化的職業經理人,因而其薪酬就可以完全按照市場化的薪酬來設計。但如此一來,企業負責人與其他企業高管之間的薪酬極有可能出現明顯差距,在企業負責人不斷“限薪”、約束不斷強化的情況下,甚至可能出現其他高管薪酬超過企業負責人的“倒掛”現象。如此一來如何體現企業負責人的貢獻和價值,同樣是一個實踐中的需要認真對待的激勵問題。

        三是企業負責人與普通職工之間的關系。改革后國企負責人的薪酬與普通員工的薪酬差距有了進一步的縮小,但兩者之間究竟應該差多少倍最合適,才能既發揮企業負責人的激勵功能,又能調動員工的積極性,恐怕是一個沒有標準答案的問題,還需要在實踐中進一步探索。

        四是企業負責人薪酬與經營效益之間的關系。如果國企負責人能夠根據企業的經營效益和目標的完成情況,拿到相應的合理薪酬,這本是無可厚非的事情。但事實卻是國企負責人薪酬經常出現與業績脫鉤的現象,一些國企即便虧損嚴重,負責人回報卻依然不菲。不僅如此,國企負責人往往還能夠享受到各種各樣的隱性福利。因此,國企負責人薪酬制度改革,必須堅持將薪酬與經營績效緊密掛鉤,實行“陽光薪酬”,達到激勵與約束并重、薪酬與效益同步調整的目的。只有在嚴格的制度規范下,國企負責人薪酬才能真正走向合理化和透明化。

      排列3走势图
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