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      人情還是制度,非要去選擇嗎?

      作者:管理員 來源:長沙招聘網 日期:2015-12-22 瀏覽

      人情還是制度,非要去選擇嗎?二者結合才是大法。

      職場上說到的“人情”,往往含有最基本的兩層意思。一種源于親緣,另一種源于同感。

      親緣之人情,主要指人際關系,強調“熟人”,因此有人在某種程度上也將其看做一種“私情”;同感之人情主要指同事、上下屬之間的相互理解和體諒,強調人性化出事方法。

      對于企業來講,制度和人情那個更重要?該如何處理二者之間的關系,恐怕是中國企業永遠繞不開的一個話題。

      中國的歷史文化和人文特點決定了中國是個人情社會。當下,也有很多管理專家都將我國中小企業的短命歸咎于企業內部的人情化管理,認為它是我國中小企業的死亡基因。企業內部的這種人情化真的是有如洪水猛獸般可怕嗎?非要將之置之死地而后生嗎?

      樸素的人情觀并非一無是處。不過人情過度,人性放則無規矩,所以要制度;制度酷,人性堵則無創造,所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處,才能最大程度的激發員工潛能。

      首先,制度管理是一個成功企業的根本。任何企業,無論其規模大小,人員多少,都應該有相應的管理制度,對其日常經營活動加以約束。沒有制度,只會使企業陷入混亂的無序的困境,造成內部資源無謂的浪費。

      西方經濟學的一個理論基礎,映射到這個問題上同樣有參考意義,即所有人都有謀求個人利益最大化的傾向。不成文的制度,會助長這種傾向,造成正式的、合理的、規范的制度被空洞化,取而代之的是那些不成文的制度。而這些不成文的制度恰恰都是滿足個人利益最大化傾向的。那么,最終受損的將是企業本身。

      實施制度管理,首先要有制度的建立。而在建立制度方面,主要涉及到幾個因素:制度的可執行性、制度的合理性、人性化的變通方式。

      任何一個公司,制度制定就是為了執行的,否則,這個制度等同于無效。制度其實就是一個公司成員間的“信用”,如果每個人都可以隨意破壞制度,那么公司的領導層在員工的心目中就沒有了“信用”。所以,制定制度之前,要多花些時間考慮制度的合理性,同時也要考慮到可執行性。

      員工制度是工作規范的“導航儀”,是企業的核心。

      沒有工作規范、沒有制度、沒有流程規定,所有人由著自己的想法和方式運作,就打亂并分散了企業的運行能力,也無法形成一個核心團隊,不能打造很強的競爭力。

      其次,人情可以成為制度以外額外的輔助措施,即對制度沒有遇見到的情況做出特別處理。適度的人情是公司運作的“潤滑劑”。

      比如,員工在流程上違反了規定,按照規定你追究了他的責任,罰了他的款,下班之后由于你們的情感關系,好好地溝通一下,說明一下,甚至喝上兩杯,員工心里的陰影和不快頓時云消霧散。

      合理的人情可以被看做是公司制度的衍生文化,是一種人性化的制度,即在制度基礎上,預備了人性化管理的受理窗口,可以解決制度沒有規定的、突發的、緊急的、必須的人情管理,并且對其中某些訴求制度化。

      不過需要注意到的是,人情只能是暫時的、偶爾的、一次性的手段。如果某種人情被日常化、習慣化,那就成了不成文的制度了。并且,不成文的制度是危險的。企業要做到防微杜漸,領導層要在人情體諒當中發現并制止惡化趨勢,否則只會造成管理的混亂和員工對管理人員的不信任。

      總而言之,一定要按制度執行,但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理,就不能進行變通;如果制度不合理,則考慮人性化的變通方式。人情和制度加在一起才是我們企業管理重要的“核武器”。


      正如本文開頭陳述的兩種“人情”模板,針對親緣型人情,要考制度的完善和妥當加以保障,使得公司內部實現公平、正義,以制度為框架盡量保證公司運作的系統性、完整性與和諧性;而針對同感型人情,則職場中每個人都該從人性的角度出發,善解人情是善察人心,練就換位思考的習慣,去體察、滿足他人需要,并諒解他人的過失。

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