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      怎樣看透85~90后的職業規劃

      作者:管理員 來源:長沙招聘網 日期:2015-11-18 瀏覽

      員工年齡、員工層次、員工個性、企業文化不同,就需要管理者采用不同的管理方式。管理者可以通過職業成就感、股權激勵等方式幫助員工設定工作目標,也可以通過職業生涯規劃為員工設立不同的目標和可見的獎勵,引導85、90后員工朝預定的方向努力。

      他們,年輕、渾身上下充滿干勁,是標榜個性的一群;他們,思想獨立,在職場上的表現與“70后”、“80后”大相徑庭。

      85、90后之所以比較叛逆、不好管理,就是因為他們的人生觀在某些方面與長輩、管理者的價值觀有沖突。

      員工年齡、員工層次、員工個性、企業文化不同,就需要管理者采用不同的管理方式。管理者可以通過職業成就感、股權激勵等方式幫助員工設定工作目標,也可以通過職業生涯規劃為員工設立不同的目標和可見的獎勵,引導85、90后員工朝預定的方向努力。

      先了解TA

      ●相對于60、70后,85、90后受到了良好的系統教育,并且生活在較為開放的環境中,尤其是伴隨著互聯網的發展,讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提升。這種提升也使得這個群體具有了較強的創新能力。在企業中,創新能力如果運用得當,將變成企業發展的動力,相反就會變成企業的煩惱。因此,我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工,而有些員工則會被定義為不服從管理的“問題員工”,這種現象在90后員工身上尤為突出。

      ●在工作當中,85、90后員工容易凸顯個性,對待問題敢于發表自己的意見,更注重自我價值的實現,希望通過自己的努力得到企業的重視,承擔更大的責任。鑒于此,他們初期對工作總能表現出非常積極的態度,但這種強烈的自我實現欲望卻存在一定的隱患,那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。

      ●由于長期生活在優越的環境當中,很多85、90后形成了養尊處優的習慣,這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境,讓習慣了享受優待的他們一時無法招架,常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒,進而對工作產生很大的影響。

      ●85、90后員工普遍存在的一個現象就是頻繁的跳槽,這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外,一個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道,在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難,目標明確的人會想辦法解決它,而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄,但放棄而選擇另外一種工作并不代表著就沒有了困難,常常會得到同樣的結果。

      注意點

      ●對85、90后進行職業生涯規劃,可以幫助管理者深刻理解員工的興趣愛好、愿望和理想及其產生的積極心態,以便于85、90后在職場上發揮更大的作用。管理者要通過了解員工的目標,給員工安排合適的崗位,進行合適的培訓,引導他們進入某一領域做專做深,使員工個人目標與公司目標相結合,讓員工看到愿景與希望,確定自己的發展方向。

      ●85、90后喜歡跳槽,很難留住。這是因為管理者沒有給他們指明工作的方向。因此,管理者對員工進行職業生涯規劃,可根據員工的興趣愛好安排職位。比如,有的人對人際交往比較感興趣,管理能力比較強、綜合素質比較高,喜歡走管理路線;工程師、高級工程師適合走技術路線。

      ●85、90后有一種錯誤的認知,認為做管理才有前途,做專業技術沒有前途。因此,在公司職位體系里,管理者可以考慮建立一個參考標準:經理與工程師,資深經理與資深工程師在薪酬、福利上的差距不要太大,并明確指出專業技術路線與管理路線差距不大,都有前途。

      ●職業生涯規劃包含兩個方面:外職業生涯規劃和內職業生涯規劃。外職業生涯規劃是指公司給予員工一些發展、晉升、學習、培訓的機會;內職業生涯規劃是指員工本人為了將來的發展,愿意給自己設定一個目標、定位,然后不斷努力學習、充實自我,最終獲得能力的提升。在對85、90后員工進行職業規劃時,只有把外職業生涯規劃和內職業生涯規劃相結合,才能取得較好的成果。

      目標管理

      要想進行職業規劃,85、90后員工首先要設立長遠目標和短期目標。每個人都在自我管理,也經常為自己設定目標,但是大多數時候設定的都是無法實現的目標。其實,任何目標都必須限定完成的日期,否則就會變得遙遙無期。

      設立目標不是填寫空頭指標,必須寫在紙上,使目標清晰、具體化。很多80后要買房、買車,實際上,要把年度目標要變成季度目標,季度目標再層層分解到月度目標、周目標甚至每日目標,這樣才會更有利于目標的實現。管理好目標主要包括以下幾個方面:

      看板管理

      管理者可以用行事歷或紙來管理目標。從1月到12月,列出自己每個月份的行事歷,把每天要做的工作填寫在格子里,然后放大并貼到墻壁上,讓自己一目了然,這就是看板管理。

      手機管理

      有的員工把目標放在手機里,時時提醒自己。員工不僅要知道目標設立了,還要盡可能地把目標告訴同事或者領導,讓別人來提醒、監督自己,這也是一個不錯的目標管理思路。

      工作日志管理

      管理者要給80、90后做好職業定位,還要有一個實施計劃,即實現目標的計劃、短期計劃、長期計劃,有了計劃以后還要充分授權。有些公司對工作計劃、行事歷執行得很好,有些公司則執行力較差,一旦領導出差、請假,下屬部門就出現問題,很多文件、方案、財務預算都不能審批,嚴重影響企業工作效率。所以,管理者一定要做好工作日志管理。

      行事歷管理

      每個人把工作日志列出來,交給部門主管,部門主管再把所有人的日志變成部門行事歷,并且讓員工清晰知道部門內每個員工的計劃,方便將來員工請假、出差或調休,這就是管理學里的“信息共享”。

      公司把部門行事歷交到總經辦,或者統一交到公司總部,形成公司行事歷,裝訂成冊,再分發到部門,每人發一份。這樣做的好處是:全公司對大家的月計劃都很清晰。當然,工作目標和人生目標要兼顧,把人生目標、工作目標都清晰羅列出來。

      很多管理者說自己很忙沒時間給員工定目標。究其原因,其實也說明管理者沒有計劃,沒有目標,不知道每天累在哪里,為何累。很多管理者由“忙”變成“盲目”,更進一步就變成了“茫”,因為沒有工作、生活的方向,之后變成了“莽”,應用在工作中就開始罵員工,魯莽地教訓、批評員工,因為無人緣,把所有員工都得罪了,最后變成“亡”。所以管理者不要“忙、盲、茫、莽、亡”。這也說明,對員工做好目標管理多么重要。

      TA說

      員工:公司可以換 內心最重要

      曉倩今年畢業,目前在電視臺擔任編導助理,一款粉紅色限量版“HELLOKIT-TY”手提小包透露出她的年齡秘密。

      曉倩出生于小康家庭。當年考上大學后讀的是與傳媒相關的專業,畢業后經爸媽的關系,直接進了電視臺,從低做起,工資不算太高,但比起還在城市中彷徨找工的同輩們已經好得太多。按她自己的話說,就是“現在沒房貸沒車貸,沒家庭沒孩子,就一個親爹媽。而我正值小青春,大好時光沒有生活壓力”。面對高漲的房價,曉倩坦言自己從來沒購置房產的壓力,她家在城內和市郊各有一套房子,所以她現在可以名正言順地加入“月光族”,自己賺到的錢只管自己花。曉倩說,她不會為任何事情屈就自己的想法,做人和工作都一樣。“如果哪天我覺得工作干得不開心,或許我會辭職,不是我不想奮斗,可我總得找到自己奮斗的價值所在,工作沒了再找就行了”。

      管理者:尊重職場規則 先做短期規劃

      如今31歲的人力資源總監,劉誠舉了一個他印象深刻的例子——我曾參與考核一個85后及一個90后的助理,負責分析數據、制訂方案。85后的助理會執行運營總監的任務,在有分歧的地方會主動與上司溝通,哪怕最后還是有分歧,他也會按著上司的思路去做。而90后的員工,總會提出自己的新想法,并且一直試圖說服上司按他的思路去做,任務總是無法如期完成。從公司的角度看,運營總監的能力和經驗都比他們強,每當有分歧時,一定是按總監的決定去做,這就是職場游戲規則。后來,他們都離開了公司,這名85后員工如今在另一家企業當運營主管,并且已經有獵頭盯上他,有更好的空間等著他發揮;90后的職員則轉行了,繼續做一個執行者。

      所以說,每個人在職場上的狀態就是不一樣的。從職業規劃方面來說,每個人一生可能要工作三四十年,轉換不同的職業,而90后進入職場兩三年,談不上長遠的職業規劃,因此企業可以先從短期規劃做起。

      排列3走势图
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